Управление персоналом и его мотивация
Мотивация персонала - это одна из тех тем, которая волнует всех от уборщиц до генеральных директоров. Ведь от того насколько правильно отработана система стимулирования персонала в вашей фирме, в очень большой степени зависти то, насколько будут «выкладываться» менеджеры и остальные сотрудники. Этот вопрос настолько усложнён различными схемами, «принципами» и тому подобной ерундой, что стал практически эзотерическим. Создаётся впечатление, что усложнение этого элементарного по своей сути вопроса кому-то выгодно. Возможно, это выгодно не очень разбирающимся в этом вопросе консультантам, так как можно очень долго водить за нос клиента, «создавая» такую систему стимулирования персонала, при которой сотрудники начнут пахать почти задаром, да ещё и будут благодарить руководство, что оно предоставило возможность работать в выходные. В итоге клиент согласиться с тем, что мотивация персонала «действительно очень сложный вопрос» и предоставит консультанту разработку системы стимулирования персонала.
На самом деле довольно не сложно увидеть – что побуждает человека работать именно в вашей компании. Он пришёл к вам потому, что вы платите высокую зарплату, или он хочет повысить свою квалификацию, как специалиста. Может он планирует дальнейший рост по карьерной лестнице и видит в вашей компании какие-то перспективы для этого. А вдруг, он хочет стать вашим конкурентом, открыть свой собственный бизнес, и сейчас пришёл к вам, чтобы узнать ноу-хау?
Мотиваций может быть множество. Главное, чтобы управляющий мог точно определить их, и создать такую систему, при которой будут учтены пожелания всех сотрудников. И которая, вместе с тем, даст возможность руководству объединить всех для достижения общей цели.
Мотивация персонала. С чего начать?
Для начала нужна цель. Зачем мы вообще создали этот бизнес? К чему мы идём, чего хотим добиться? А главное - как мы собираемся этого достичь? Правильно поставленная цель, которая известна всем и с которой согласились – это уже больше половины успеха в деле мотивации персонала. Представьте себе футбольную команду, в которой каждый игрок играет сам по себе – у кого они смогут выиграть? В лучшем случае им повезёт, и они выиграют у таких же, как и они. Но слаженно играющая команда, объединённая общей целью, даже не имея в своём составе больших «звёзд», наверняка победит даже очень сильного соперника. Что подтвердила на прошедшем, кажется в 2004 году, чемпионате Европы команда Греции. В финале греки победили команду Франции, состоявшую из именитых игроков. Мотивация команды была выше всяких похвал!
Правда поставить правильную цель и добиться согласия от всего персонала – это не так то просто, как может показаться на первый взгляд. Спросите у тренера сборной Греции, он даже не знал греческого языка!
Вам может казаться, что у нас то с мотивацией как раз всё в полном порядке. Если это действительно так - отлично! Вопрос только в том уверены ли вы в этом на 100%?
Мотивация персонала – наилучшее решение.
Наилучшее решение этого вопроса – это обучить владельца компании основным принципам мотивации персонала (это занимает минимум времени), после чего он сам сможет разработать наиболее подходящую для его организации систему стимулирования персонала. На этом не заработать больших денег, это те знания, которыми человек сможет пользоваться всю жизнь независимо от того, где он теперь работает, он не будет больше никогда зависеть от «консультанта», но зато это будет честно.
А знать нужно действительно не много…
Уровней мотивации всего четыре и чтобы там ни говорили «психологи по управлению» и прочие «недоучки» для понимания этих уровней не нужно часами заполнять через чур сложные и на столько же бесполезные таблицы, или вычислять по заумным формулам чего же хотят наши сотрудники и как им это лучше пообещать.
Я не хотел ни кого обидеть выше сказанным, просто достали так называемые «эксперты», в резюме которых написано что-то вроде: "доктор философии... и других наук, специалист по групповой психотерапии... психолог-танцор... наследник традиций старорусских шаманов. Имеет многолетний опыт проживания в различных общинах, центрах и монастырях разных стран...".
Что интересно, шарлатаны от консалтинга до сих пор умудряются довольно ловко обманывать, причём не только наших, но и западных бизнесменов, своими «авторскими методологиями» и «эксклюзивными предложениями». Эти «представители» - позор рынка консалтинговых услуг. Я уважаю профессионалов. И не люблю клоунов, увешанных сертификатами и учёными степенями, которые не создали в своей жизни ни одного по-настоящему успешного бизнеса.
Ну вот, высказался. Теперь о деле.
Первый (самый низкий) уровень мотивации – это деньги или личная выгода. Это настолько очевидно, что нет смысла делать из этого тайну или пытаться каким-нибудь образом завуалировать столь явный факт. Здесь стоит отметить такой интересный момент: на более высоких уровнях мотивации сохраняются гармоники более низких уровней. То есть человек с наивысшим уровнем мотивации в любом случае будет, хотя бы не много, заинтересован в деньгах. И это абсолютно нормально. В конце-концов если бизнес не приносит нам денег, то мы, рано или поздно, начнём задумываться о том, а не стоит ли нам сменить наш род занятий на что-нибудь более прибыльное? Так и любой высокомотивированный сотрудник, если ему не платить достойную зарплату, может начать прокручивать в голове похожие мысли.
Вспомните историю…, она полна различных войн. И с упорным постоянством всплывает один и тот же исторический факт. Войска наёмников всегда отличались большой любовью к деньгам, и это постоянно служило причиной того, что они предавали своего «работодателя». Причём делали они это в самый не подходящий для него момент – когда у него кончались деньги, или когда их помощь была особенно нужна (в этот момент их и перекупали «конкурирующие структуры»). Уровень мотивации наёмных солдат был низок. Они хотели денег. Но это вовсе не значит, что их нельзя было успешно использовать. Просто нужно было знать, чего они хотят, дать им это и следить за тем, чтобы кто-нибудь в нужный момент не предложил больше. А разве не на таком уровне работает сейчас большинство, как рядовых сотрудников, так и топ-менеджеров? На этом же уровне находится вероятная возможность получить ссуду от компании, возможность оплаты расходов на обучение. К этой же категории относится желание получать от компании компенсации и льготы (например, выпросить так называемый соц.пакет. Теперь очень прозрачной становится заинтересованность некоторых соискателей на свободную вакансию. И, соответственно, становится легче проводить интервью, с этими кандидатами).
Итак, с первым уровнем мотивации всё вроде ясно. Да и нет тут, честно говоря, никаких сложностей.
Уровень второй: личные достижения.
Этот уровень значительно отличается от предыдущего. Мне почему-то сразу вспоминается бабушка-вахтёрша, которая ходит на работу, чтобы быть «при деле» и она, как правило, будет гораздо более ответственно относится к своей работе, чем тот, кто просто отрабатывает свою зарплату. Не верите? Попробуйте как-нибудь «прорваться» через бабушкин заслон на охраняемую ею территорию. Для неё это значительное достижение – доказать всем, что она всё ещё на многое способна!
Можно привести и более простые примеры. Человек, стремящийся к карьерному росту, или чиновник, который дорожит, прежде всего, своим статусом. Все они находятся на этом уровне мотивации. Для такого человека успех его команды подчёркивает в первую очередь его личное достижение. И если для достижения собственного успеха нужно будет поступиться интересами всего коллектива – то можете быть уверены, он это сделает.
Может иметь место множество вариантов личных достижений. Они потому и называются «личные». Так что рассматривать эти варианты сейчас нет смысла. Я уверен, что вы поняли суть. Значит, сможете сами определить, кто из ваших сотрудников находится на этом уровне мотивации. В этом уровне тоже нет ничего плохого. Нужно видеть чего человек хочет и правильно это использовать.
Конечно, существуют способы повышения мотивации любого сотрудника. Но о них можно говорить только когда будут прояснены до конца четыре уровня мотивации. И когда вы сможете оперировать ими на практике. Возможно, после этого вы и сами сможете придумать, как поднять мотивацию сотрудников именно у вас в компании.
… на этом я хотел бы закончить свою статью.
И вовсе не потому, что мне жалко информации. И не потому, что я хочу вам её продать.
Я просто хотел помочь тем, кто прочитает эту статью. Помочь взглянуть под новым углом на свой бизнес и на тех людей, которые работают рядом с вами. Если эта статья была для вас полезной, то напишите мне об этом. Так же можете написать о том, какие темы вас интересуют и о чём вы ещё хотели бы узнать. Я обязательно отвечу на ваши вопросы. Могу пообещать, что если я не буду знать ответы, то я постараюсь найти их или передам ваши вопросы более компетентным специалистам.